Mivel az emberierőforrás-menedzsment (EEM) elméleti koncepciója a 20. század végi Amerikai Egyesült Államokban született, ahonnan indulva Nyugat-Európában és a világ más részein a 21. század elején nyert teret, az összehasonlító (komparatív) HRM-kutatások egyik alapvető kérdése az volt, hogy az USA-ban létrehozott és kifejlesztett HR-modell valóban olyan „univerzális” és a világ bármely részén működő megoldás-e, ahogyan azt sokan állítják, vagy mégsem az. A mai kérdések ennél már árnyaltabban inkább azt firtatják, hogy az üzleti élet globalizációjának fokozódásával a világ egyes országaiban, régióiban ebben a tekintetben vajon milyen irányúak a változások. A potenciális változási irányok, módok három fő típusa a következő kérdéseket veti fel.

 

Az empirikus felmérésekre is alapozó válaszkeresések kiindulásként elfogadták, hogy miközben a hatókörét illetően – toborzás, kiválasztás, értékelés, javadalmazás, fejlesztés stb. – az EEM valóban univerzális szervezeti folyamat, az a mód azonban, ahogyan erről gondolkoznak, és ahogyan ennek gyakorlatát kialakítják és alkalmazzák, erősen környezetfüggő. Az egyik fő környezeti elem pedig az az ország, ahol a gyakorlat kialakul, megvalósul. Az egyes országok HR-gyakorlatait összehasonlító vizsgálatok eleinte ezért fókuszáltak az egyesült államokbeli és az európai EEM-gyakorlatok hasonló és eltérő vonásainak megragadására. A különbségek azonosítása után viszont egyre inkább az azokat magyarázó okok (a miért és a hogyan kérdései) álltak az érdeklődés középpontjában.

 

A konvergencia és divergencia szavakat az elemzések egy része eleinte annak a szituációnak a leírására alkalmazta, amelyben a vizsgálat során az adott időpontban összehasonlított két tényező hasonlóságára vagy különbözőségére bukkannak. Egy későbbi értelmezés azonban kifejezetten a hosszabb távú fejleményekre utalva használja a kifejezéseket. Ez utóbbiak közé sorolható a Mayrhofer és szerzőtársai által a CRANET network keretében (lásd a következő, 4.2.3. alfejezetet) kimunkált és tesztelt meghatározás, amely a hasonlóságok és különbözőségek helyett azok időbeli alakulását vizsgálva két konvergenciatípust különböztet meg: az irány- és a vég-konvergenciát (Mayrhofer et al., 2004).

 

 

A fentiekben felvetett kérdések révén a nemzetközi összehasonlító EEM-kutatások egyrészt megkérdőjelezik a „one best way” vagy „best practices”, az univerzális közelítés létjogosultságát. Másrészt arra is egyre pontosabb és konkrétabb módon rámutatnak, hogy a HR területét a többi vezetői funkciónál (pl. pénzügy vagy termelésmenedzsment) sokkal erőteljesebben módosítják az egyes országok intézményi és kulturális sajátosságai. Az emberi erőforrások menedzselését ugyanakkor a „lágyabb” faktorok (nemzeti kultúra, társadalmi értékek, helyi tradíciók) mellett olyan „keményebb” tényezők is erőteljesen befolyásolják, mint például az országonként eltérő

 

Sőt az egyes országokban működő vezetők választási, változtatási lehetőségeit olyan tényezők is nagymértékben módosíthatják, mint az adott szakterület történelmi háttere, amelyet a szakirodalom a bejárt úttól való függésként (path-dependency) emleget.