Milyen ismeretekkel, tulajdonságokkal, kompetenciákkal kell rendelkeznie a HR-szakembereknek? Az előzőekben bemutatottak fényében erre a kérdésre úgy válaszolhatunk, hogy az térben – országonként, szervezetenként, sőt HR-es munkakörtípusonként – és időben is változó. Egy a világ sok országából több ezer válaszadó véleményét összegyűjtő kutatássorozat eredményei alapján pontos képet formálhatunk az időbeli változás tartalmi elemeiről és tendenciájáról. Ahogyan arról Dave Ulrich és munkatársai nyolcadik felmérési fordulójuk jelentésében beszámolnak, mintegy harminc éve rendszeresen vizsgálják a HR-szakértők kompetenciakészletének alakulását (RBL Group, 2022).

Az első, 1987-es felmérés alapján három ilyen területet azonosítottak. Ezek a HR szakértelem, az üzleti ismeretek és a változásmenedzselési képességek voltak. A következő, 1992-es felmérésben ezek mellé egy negyedik elem is felsorakozott, mégpedig a személyes hitelesség. 1997-ben egy újabb területet különítettek el: a kultúraalakítási képességet, amivel az eredeti modell öteleművé bővült.

 

Az új évezred első, 2002-es felmérése alapján azonosított, szintén ötelemű modellből kikerült a változás és a kultúra. Ezek helyére lépett a stratégiai hozzájárulás képessége, valamint a HR-technológia ismerete.

 

Az ezután következő húsz év felméréseinek eredményei alapján megállapítható, hogy a kompetenciaterületek tovább sokasodtak. A hetedik felmérési forduló alapján készült 2016-os HR-kompetenciamodellben ugyanis már kilenc elem szerepel. (Ezek magyarul részletesebben megismerhetők például Karoliny–Poór, 2017 munkájából.) Az új kompetenciaterületek elsősorban az IT- és médiahasználathoz kapcsolódnak, miközben visszatérni látszik a szervezeti kultúraépítő és az emberek képviseletére fókuszáló kompetenciaegyüttes.