Az elmúlt években számos nagyvállalat (például GE, Accenture, IBM, Deloitte, Adobe, Microsoft, Netflix) módosított TM-rendszerén, aminek következtében olyan cikkekkel és internetes hírekkel lehetett találkozni, amelyek a teljesítményértékelés „halálát” vizionálták. Kritikaként szokták megfogalmazni, hogy túlságosan adminisztratív a folyamat, a kollégák – értékelők és értékeltek egyaránt – nyűgnek érzik, túl időigényes, szubjektív, lényegi különbségeket nélkülöző, lényegtelen béremelési különbségeket eredményező, fölösleges energiákat lekötő rendszer, amely inkább elégedetlenséghez vezet, és több konfliktust generálhat, mint amennyit megold. (Karoliny–Poór, 2016)

 

 

Az észlelés és az ítéletalkotás törvényszerűségeinek érvényesülése számos további hibára ad magyarázatot. Ezek közé tartozik, amikor az objektív szempontok helyett az értékelő saját értékrendszere kerül előtérbe (engedékenyebbek és szigorúbbak). A közepes tendencia érvényesül, azaz az értékelési skálán kerülik a szélső értékeket, így inkább mindenhol az átlagos, közepes érték felé torzítanak. A hangsúly a közelmúlton hiba azt eredményezi, hogy kontrollálás nélkül a frissebb élmények nagyobb mértékben hatnak az értékelésre, mint a régebbiek. A csúcsteljesítmény csapdája, amikor nehéz elvonatkoztatni egy emlékezetes eredménytől. Az attribúciós hiba azt jelenti, hogy a történések okait kinek/minek tulajdonítjuk: a kudarcokat és a sikereket a személyes tulajdonságokkal vagy inkább a körülményekkel magyarázzuk. Az első benyomás csapdája: hosszú időre rögzülnek a kollégáról szerzett kezdeti élmények. Az én-mérce: az értékelő saját képességeiből indul ki. A kontraszt-hiba: amikor több személyt értékelünk sorban, és az értékelést torzítja, ha egy gyengébb teljesítmény után egy közepeset szeretnénk megítélni; ilyenkor óhatatlanul gyengébbnek fogjuk őt érzékelni, és fordítva.