Test modal

Az előzőekben bemutatott sokszínűségi csoportok mentén vázolt kihívások után ebben az alfejezetben egy speciális szervezeti szempontból közelítjük meg az emberi sajátosságokat, mégpedig a tehetségek megkülönböztetésének és kezelésének perspektívájából.

 

Igazán kiemelkedő tehetség kevés van, ezért a szervezetek között harc bontakozott ki a megszerzésükért (angol kifejezéssel „war for talent”). Napjainkban a tehetségcsoportok különböző típusait azonosítják a cégek, és más-más ajánlatokkal, eszközökkel igyekeznek kiszűrni a legjobb kombinációkat (az emberek és a fejlesztési lehetőségek között). A tehetséges szakembereket kívülről is meg lehet „vásárolni” – a tehetségekért konkuráló szervezetek gyakran megkísérlik magukhoz csábítani a legjobb dolgozókat –, és a szervezet maga is kinevelheti őket. A tehetségek cégen belüli felkutatásához és a potenciál felméréséhez az alábbi eszközöket lehet használni (a módszereket az 5. és 6. fejezetben részletesen is ismertetjük):

 

A tehetségmenedzsment tradicionális felfogása szerint a fókusz a kiemelkedő képességekkel rendelkező kollégák vonzásán, fejlesztésén, megtartásán és motivációján van. A tehetségmenedzsment főbb kérdései tehát a következők.

 

A hagyományos tehetségprogramok gyakran tartalmaznak egyéni karrierterveket és utódlástervezési megfontolásokat a kulcspozíciókban. A modern tehetségmenedzsment felfogásában a magas potenciállal rendelkező munkatársak esetében azonban stratégiai és integrált megközelítésre van szükség, ahol a fejlesztés szervesen illeszkedik a szervezet hosszú távú szükségleteihez is.

 

 

A kiemelkedő tehetségek számára az egyik legfontosabb vonzó tényező maga a fejlődési lehetőség: az, hogy új tudást és tapasztalatokat szerezhetnek, folyamatosan fejlődhetnek a komplex és kihívást jelentő feladatokon keresztül. Attraktivitást jelenthetnek számukra a rugalmas munkafeltételek, a felettessel való közvetlen kapcsolat és hangnem. A munka élményszerű tartalmán túl gyakran az is lényeges számukra, hogy valamilyen jelentőségteljes társadalmi értéket képviselhessenek (pl. környezetvédelem). Sokak számára további vonzerőt jelentenek a nemzetközi projektek, a találkozási lehetőségek a szakma neves képviselőivel. Amennyiben a szervezet tehetségstratégiával toboroz – vagyis a legjobb szakembereket szeretné megszerezni –, abban az esetben ezekkel a szempontokkal együtt kell felépítenie munkáltatói márkáját. (A kapcsolódó friss felmérési eredményekhez kattintson ide.)