A fentiek értelmében a felszíni sokszínűség kategóriájába tartoznak az olyan – humánbiológiainak is nevezett – tulajdonságok, mint a nem, kor, rassz, megváltozott munkaképesség. Ezek közös vonása, hogy olyan egyértelmű, azonosító emberi tulajdonságok, amelyekben a munkatársak különböznek, különbözhetnek. A kihívás pedig többnyire abból fakad, hogy vajon a munkaerőpiacon, a munkahelyen ezeket a különbözőségeket figyelembe kell-e venni. A következőkben olyan területeket mutatunk be ezek közül, amelyek a kérdésre adandó válaszok fokozódó nehézségeit jelzik.

 

 

Kevés téma van, amely a mai napig annyira aktuális és kihívásokkal teli, mint a női–férfi különbségek a munkaerőpiacon és a munkahelyen. A problémához kiindulásként érdemes felidézni, hogy globális szinten közel egy százalékkal több férfi születik, mint nő (UN, 2019). Ortiz-Ospina és szerzőtársai elemző tanulmányukban a következő általános megállapításokat tették a női foglalkoztatással kapcsolatban (Ortiz-Ospina et al., 2018):

 

A nők megjelenése, térnyerése a munkaerőpiacon újfajta kihívások elé állította a munkáltatókat. A kihívások sokrétűek, hiszen beszélünk női–férfi bérkülönbségekről, munkateljesítménybeli különbségekről, elismerésekről – a másik oldalról pedig munkaelégedettségről és személyiségbeli különbségekről. Több vizsgálat is megállapította, hogy a nemek között nem mutathatók ki tartós különbségek például a problémamegoldó képesség, elemző képesség, versenyszellem, motiváció, társasági élet, tanulási képesség és hajlandóság kapcsán. A női munkavállalókkal kapcsolatban gyakran tárgyalt téma a fizetés, a női–férfi bérkülönbség (erről bővebben lásd a 7. fejezetet) és az üvegplafon jelensége. A pszichológiai kutatások azt találták, hogy a nők hajlamosabbak az engedékenységre, a hatalomnak való behódolásra, a férfiak pedig agresszívabbak, és nagyobb sikerelvárásokkal rendelkeznek. Azt is megállapították, hogy ezek a különbségek minimálisak. Robbins és Judge csak egy olyan tényezőt említenek, amelyben a nők és a férfiak ténylegesen eltérő preferenciákkal rendelkeznek (Robbins–Judge, 2013). Azt találták ugyanis, hogy a kisgyerekes (0–7 éves) nők és férfiak munkabeosztási preferenciái lényegesen eltérnek egymástól. A dolgozó kisgyermekes anyák hajlamosabbak a részmunkaidőt, a rugalmas munkaidőt és a home office-t előnyben részesíteni, mert emellett családi kötelezettségeiket könnyebben tudják teljesíteni.

 

 

 

Az életkor és a munkahelyi teljesítmény közötti kapcsolat és az ebből eredő kihívások a következő évtizedek egyik olyan tényezője, amely mögött több lehetséges okot találhatunk. Ezek közül itt kettőt emelünk ki: az egyik hiedelem, a másik pedig tény.

 

 

A 2.2. ábrán Magyarország 2022. január 1-jei népességszámát (9 689 010 fő) láthatjuk nemek és életkor szerinti megoszlásban. Az ábra tanúsága szerint az egyébként fogyatkozó népesség elöregedőben van. Az úgynevezett „Ratkó-gyerekek” (1950–1956 között születettek) már nyugdíjban vannak. A következő generáció, a „Ratkó-unokák” adják a mai munkavállalók gerinchadát. Utánpótlási forrásaik viszont erőteljesen szűkülnek. Ezek a számok is arra figyelmeztetnek, hogy a hazai munkavállalókat foglalkoztatni szándékozók az úgynevezett „ezüstgeneráció” (55 év fölöttiek) és köztük a nők szerepének felértékelődését fogják megtapasztalni.

 

 

 

A nemzeti identitás, etnicitás vagy rassz (azonos testi sajátosságokkal, külső jegyekkel rendelkezők csoportja, emberfajta) szintén olyan vitageneráló probléma, amelynek kezelésére nemcsak társadalmi, hanem szervezeti szinten is fel kell készülni.

 

 

A világ népességének egy része – vagy születésétől kezdve, vagy később bekövetkezett okok, problémák miatt munkaképes korában vagy annak egy részében – társaihoz képest megváltozott munkaképességű. Az ő foglalkoztatásuk, szervezeten belüli elfogadásuk, integrációjuk sok országban élvez jogszabályokkal is támogatott prioritást.