A munkavállalók és a munkaadók közötti ellentét – ahogyan arra már az 1. fejezetben is utaltunk – természetesnek tekinthető. Sőt kapcsolatukat kettős aszimmetria teszi feszültté. László megfogalmazásában ez azért alakul ki, mert egyrészt a munkavállaló kínálati kényszer alatt van, hiszen csak a munkája felajánlása révén juthat jövedelemhez (László, 2010). Eközben a munkaadó kereslete legtöbbször rugalmas, ő határozza meg, hogy mikor, mennyi, milyen minőségű és költségű munkaerőt szándékozik felvenni. A másik ellentét a hierarchikus viszonyra vezethető vissza, miszerint a munkaadó határozza meg, hogy milyen feladatot lát el a munkavállaló. Ebből adódik egy erőteljes információs aszimmetria is, hiszen a munkaadó rálát legalább saját szervezete – de akár szervezetközi együttműködéseken keresztül más szervezetek – foglalkoztatási sajátosságaira, miközben bizonyos szervezeteknél a munkavállaló közvetlen kollégáinak sem beszélhet saját jövedelméről.

 

 

Elértünk addig a fázisig, hogy kijelenthessük: „Rendben, van hozzá jogunk.” Most térjünk rá annak a kérdésnek a megválaszolására, hogy kell-e, szükséges-e, hogy legyen érdekegyeztetés. A kérdésfelvetés Magyarországon annál inkább jogos, mert a szakszervezetek a rendszerváltás óta nem igazán tudnak befolyásos pozícióra szert tenni. Mi minden lehet ennek a hátterében? A László–Sipos szerzőpáros által képviselt nézőpont szerint a munkaadók oldaláról biztosan megjelenik az az indoklás, hogy nincs szükség egy olyan szervezetre, amelyik ellenem dolgozik, amelyik megmondja, hogy mit gondoljanak a munkavállalók, illetve így nem tudok közvetlenül kommunikálni velük (László–Sipos, 2018). Létezhet ez? Lehetséges, egy ideális világban, illetve néhány olyan munkahelyen, ahol magas szintűek mind a gazdasági, mind a kommunikációs (tárgyalástechnikai) ismeretek minden szereplő részéről, továbbá megjelenik a partnerség, a megegyezésre törekvés, a közös előnyök keresésének logikája. Hogy minden munkahelyen ez lenne? Bizton állíthatjuk, hogy nem. Ez pedig alapvetően a két oldal, azaz a munkavállalók és a munkaadók kiindulási pozíciója közötti különbségekre vezethető vissza.

 

 

 

 

Jelentős eltérés is azonosítható ennél a két formánál, ugyanakkor hasonlóságok is jelentkeznek, amelyeket a 10.1. táblázat jelenít meg. A szakszervezetekhez kapcsolható a kollektív tárgyalás, az üzemi tanácsokhoz a participáció. Mindkettő érdekképviseleti funkcióval rendelkezik, céljuk a munkavállalói érdekek védelme, illetve az érdekek egyeztetése.

 

 

 

A kollektív tárgyalás – amelyre itt mint egy speciális kommunikációs csatornára tekintünk – tehát arra fókuszál, hogy a tárgyalási folyamat során az érintett felek egyeztessék álláspontjaikat, elvárásaikat. Megegyezésük eredményeként pedig meghatározott időszakra szólóan írásban rögzítsék a megszerzett javak elosztását, illetve az ehhez kapcsolódó jogokat és kötelességeket. A participáció biztosította lehetőségek során az egyeztetés viszont csak a munkavégzés körülményeire vonatkozik. A kollektív tárgyalás tárgyalásos módon, közös döntéssel, a kollektív szerződés aláírásával létesít egyfajta normát, szabályt (lásd 3.1.3. alfejezet), míg a participáció célja a vezetői döntések befolyásolása azokban a kérdésekben, amelyekben a munkavállalók érintettek lehetnek. A kollektív tárgyalás jellemzően eseti (hat hónapig nem lehet felmondani, akkor is három hónapos határidővel), az akkori konfliktusok feloldására törekszik, míg a participáció elvileg a munkavállalók, illetve munkavállalói érdekek folyamatos jelenlétét biztosítja a döntéshozói fórumokon. A kollektív szerződés jellemzően egyenrangú partneri kapcsolatokra épít, ahol a szakszervezet szerveződését és belső választásait nem befolyásolja a szervezet, míg a participációnál törvényi szabályozás biztosítja a munkavállalóknak az üzemi tanács választásához való jogát, ahol a tagság kiválasztásának eszköze a képviseleti demokrácia (azaz a munkavállalók választják meg a képviselőket). Rendkívül fontos különbség, hogy a bérhez kapcsolódó kérdésekben tárgyalni és – felhatalmazás esetén – ezért harcot szervezni egyedül a szakszervezetnek van joga. Az üzemi tanács esetében a béren kívül szinte bármiben egyeztethetnek, de csak harc szervezése vagy abban való részvétel nélkül.

 

 

 

Magyarországi sztrájkadatok itt és itt érhetők el

 

Az üzemi tanács jogköre a kollektív tárgyalásnál tehát jóval szűkebbre szabott, bármiféle harc lehetősége nélkül egyértelműen gyengébbnek tekinthető. Magyarországon jellemzően tanácskozási, véleményezési jog érvényesül. Kötelezően létrehozandó szervezetként így inkább a szervezeti kommunikációt támogató szerepe lehet érdemleges. Ez azt is jelenti, hogy ezen az intézményes csatornán elvileg megjelenhet a munkavállaló igénye, ugyanakkor a munkaadó hozzáállásán múlik, hogy milyen mértékben veszi figyelembe azt. Ebből adódóan hasonlít a Voice-elmélet megközelítésére, ugyanakkor több formális lehetőség és megoldás található mögötte.