Az előző alfejezetekben az emberek különbözőségei után a munkakörök, munkakörcsoportok eltérő jellemzőire és ennek nyomán az azokat betöltő emberekkel szemben támasztott elvárások sokféleségére hívtuk fel a figyelmet. Az emberek, az emberi erőforrások menedzselési nézőpontjainak tárgyalásakor többnyire a versenyszféra szervezeteinek gyakorlatában kialakult és ott hatékonynak bizonyult szempontokkal és megoldásokkal foglalkoznak. Könyvünk legtöbb fejezete is ezt a megoldást követi. Ebben az alfejezetben azonban rámutatunk arra, hogy a munkatársakkal szemben támasztott követelmények és a menedzselésük során alkalmazott megoldások tekintetében szektorális különbözőség is érvényesül, vagyis a verseny- és a közszféra között tradicionálisan kialakult jellegzetességekre épülő eltérések figyelhetők meg. A közszférában ugyanis – miközben sok honfitársunkat foglalkoztatják itt – a munkatársaktól elvárt és náluk honorált jellemzők, magatartásmódok sajátosak, sőt körükben az egyes intézményeken belül szabadon választható emberierőforrás-menedzselési megoldások köre is korlátozott. Nézzük hát, milyen is a közszféra, hogyan alakultak a jellegzetességei.

 

 

Amióta az 1970-es években az Egyesült Királyságban bevezették az „új közmenedzsment” (New Public Management, NPM) első modelljét, megállás nélkül folyik az ún. „közszféra–magánszféra vita”. A vita központi kérdése, hogy a versenyszférában életképesnek bizonyult menedzsmentmódszereket hatékonyságfokozási céllal lehet-e alkalmazni a közszektor szervezeteinél is. Különösen és régóta vitatott ez a kérdés az emberek menedzselési megoldásai esetében.