Míg a munkatársak teljesítményének kibontakoztatásához egy kisebb létszámú szervezetben (például 12 fős kisvállalkozásnál) bőven elegendő a vezető rálátása és informális eszközök alkalmazása, addig a nagyvállalatok és „multik” professzionális módszereket és rendszereket alakítottak ki

 

Ha egy már közepes méretű szervezet (például egy 100 fős cég) vezetője továbbra is egy kézben szeretné tartani a teljesítmény megítélését, hamar szembesülhet néhánnyal a következő problémák közül:

 

Ha a vezetőség szeretné korlátozni, esetleg kivédeni a fenti hibalehetőségeket, alkalmazhatják a formális eljárást. A teljesítménymenedzsment-rendszer ugyanis mérhetővé és értékelhetővé teszi az alkalmazottak munkáját: azt, hogy milyen teljesítménnyel, eredménnyel, hogyan, milyen minőségben végezték el feladataikat. Ez alapján visszajelzést lehet adni számukra a múltbeli hozzájárulásukról, kitűzhetővé válnak az új célok, és meghatározható lesz a fejlesztési szükséglet is. Sőt a fentieken túlmenően ma már versenyelőnyt és vonzerőt is jelenthet a cégek számára, ha teljesítménymenedzsment-rendszert működtetnek, hiszen a jövőbeni munkatársak számára kiszámíthatóságot jelenít meg ez a HR-funkció. A különböző állásportálokon (pl. profession.hu) számos példával találkozhatunk, amikor az álláshirdetésekben – többféle megfogalmazásban – megjelenik ugyanez: „Alapbéren felüli, teljesítménymenedzsment-rendszerű premizálás.”

 

A következőkben bemutatjuk a TM célját, felhasználási területeit, elhelyezzük a HR-funkciók között, és tisztázzuk a különbségeket a TM és a TÉR között.