A büntetés jellege is eltérő lehet szervezetek és egyének szerint. A vezetők azzal is tisztában vannak, hogy a büntetés egy olyan érzelmi esemény, amely messzemenő hatásokkal bír, túlmutat a megbüntetett beosztottakon, és megváltoztatja hozzáállásukat és viselkedésüket (Butterfield et al., 2023). A vállalati környezetben jellemzően olyan viselkedést büntetnek, amely sérti az irányelveket, vagy nem kielégítő munkateljesítményhez vezet (Vaden, 2004). Előfordulhat az is, hogy a vezetők félelmet keltenek a munkavállalókban, ha azok eltérő véleményen vannak, és megosztják véleményüket. Ettiene Paul Hoffman és Rommel Pilapil Sergio (2020) ezt a vezetői magatartást toxikus vezetésként határozta meg, mint a munkavállalók jólétének figyelmen kívül hagyását, valamint a munkavállalók lealacsonyítását, lekicsinylését és elkedvetlenítését célzó tevékenységeket.

A büntetés megjelenik a vezetők részéről. A menedzserek különböző irányból szembesülnek nyomással, a szervezetektől, a munkacsoportoktól, a büntetett beosztottaktól, de önmaguk is előidézhetik azt (Butterfield et al., 1996). A büntetéssel kapcsolatban sokszor felmerül az igazságosság kérdése. Egyes szerzők az igazságosság perspektíváját vitatják meg, keretrendszert dolgoznak ki a büntetés hatásainak tanulmányozására, ami egyben későbbi vizsgálatok alapja is lehet (McNally, 1988). Egy munkahelyi megtorlással foglalkozó tanulmányban a szerzők a szervezeti igazságosság és a megtorlási magatartás közötti kapcsolatot vizsgálták (Miller–Smith, 2007). Az igazságosság különböző típusaira vonatkozóan azt állapították meg, hogy az elosztó, procedurális és interakciós igazságosság és a szervezeti viselkedés között kapcsolat fedezhető fel. Az elosztó igazságszolgáltatás és a megtorlás közötti kapcsolatot csak akkor tárták fel, ha alacsony volt az interakciós és az eljárási igazságosság.

Az egyén szempontjából fontos megemlíteni a büntetéshez is kapcsolódó stressz jelenségét. A munkahelyen megjelenő feszültségek gyakran erősítik a munkahelyi stressz megjelenését is a munkavállalókban. Egyes elemzések fókuszába került annak áttekintése, hogy milyen tényezők okoznak stresszt foglalkoztatásuk során (Juhász, 2002). Többek között ilyen lehet az elvégzendő feladat, a munkakörnyezet, a szervezeten belül betöltött szerep, de a szervezeten kívüli tényezők is. A munkahelyi frusztráció, az akár vélt vagy valós bűntudat is okozhat biológiai változásokat, lelki reakciókat, kiválthatja az egyén viselkedésének megváltozását, vagy teljesítményromláshoz is vezethet. A munkahelyi stressz, különösen, ha az etikai vétségekhez kapcsolódik, káros következményekkel jár a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a társadalom és a nemzetgazdaságok számára is. Fontos megvizsgálni azon eszközöket, amelyek rendelkezésre állnak a károk elhárításában (Berki, 2009). Léteznek jogi megoldások, de előtérbe kerülhet, hogy a kármentés helyett a prevencióra helyeződjön a hangsúly, így a munkavállalók is nagyobb biztonságban érezhetik magukat az esetleges negatív következményekkel szemben. Lényeges, hogy az alkalmazott és a munkáltató is hajlandóságot mutasson a károk megelőzésére még azok bekövetkezése előtt.