A szakképzett munkaerő hiányának problémája egyre nagyobb mértékben érinti a hazai vállalkozásokat, így azok kénytelenek változtatni emberi erőforrás gazdálkodással kapcsolatos stratégiáikon, s olyan intézkedéseket bevezetni, amelyek segítségével fel tudják tölteni üres álláshelyeiket, és megtarthatják jelenlegi jó dolgozóikat. A munkaerőhiány a munkavállalói attitűdökre is hatással van, a szabadabb nemzetközi és növekvő belföldi munkaerő-áramlás, a jelentősen eltérő bérszínvonalak, valamint a munkavállalók munkaerőpiaci pozíciójának erősödése változtathat a dolgozói magatartáson (például a szubjektív biztonságérzet miatt gyengülhet a munkahely iránti elkötelezettség). Különösen fontos ezért mélységeiben feltárni azokat a munkáltatói és munkavállalói attitűdöket, amelyek kapcsolatba hozhatók a munkaerőhiánnyal, így az eredmények ismeretében olyan javaslatok fogalmazhatók meg, amelyekkel enyhíthetők a munkaerőhiány okozta szervezeti nehézségek. Ennek érdekében egy 56 szervezetre kiterjedő és 1731 munkavállalót érintő empirikus kutatást végeztünk, melynek keretében munkáltatói interjúkat készítettünk, és dolgozói kérdőíves felmérést végeztünk.

 

 

 

 

The issue of the rate of missing skilled labor is becoming more and more significant for the companies in Hungary. Thus, these companies are forced to change their human resource management strategies, and to introduce measures which could help them fill in the vacant positions and also retain their current employees. The labor shortage affects the employees’ attitudes as well. The facts that the movement of labor is becoming freer and freer abroad and is increasing in Hungary, that there are significant differences in the levels of wages, and that the labor market position of the employees is strengthening might all change the employees’ conduct (e.g. as the employees feel safer, their commitment to their workplaces might decrease). Therefore, it is especially necessary to perform an in-depth investigation of the employers’ and employees’ attitudes which might be in relation to the labor shortage. In light of the results, one can make suggestions which could alleviate the organizational difficulties caused by the labor shortage. To achieve this goal, we performed an empirical study which involved interviews with employers and questionnaires with employees of 56 companies, altogether 1,731 employees.

 

 

 

 

 

 

 

 

A munka világával kapcsolatos hírek egyik meghatározó témája a munkaerőhiány problémája, a különböző hírportálok cikkei többek között a „drasztikus”, az „óriási”, az „elképesztő” és a „drámai” jelzőkkel írják le a jelenséget. A kialakult munkaerőpiaci helyzettel nemcsak a közéleti média foglalkozik, az Országgyűlés Hivatala is készített – az országgyűlési képviselők tájékoztatása céljából – egy információs jegyzetet Munkaerőhiány címen, továbbá az MTA Közgazdaságtudományi Intézet által 2017-ben megjelentetett, a 2016-os évet összefoglaló Munkaerőpiaci Tükör című kiadványban is hosszasan írtak róla. Mindkét munka elsősorban makroszinten kezeli a kérdést, az előbbi kitér a munkaerőhiány lehetséges okaira, és összegyűjti az annak kezelésével kapcsolatos javaslatokat, utóbbi inkább elemzői, kutatói jelleggel, több nézőpontból vizsgálva járja körül a témát. A közéleti médiumokat, a politikát és a társadalomtudósokat is foglalkoztatja tehát a kérdés, ennek ellenére sem hazai, sem nemzetközi viszonylatban nem tudunk olyan munkákról, kutatásokról, amelyek kellő elméleti kereteket biztosítanának, és gyakorlati módszereket ajánlanának a munkaerőhiány komplex kéréskörének vizsgálatához, kezeléséhez. Fontos megjegyezni, hogy a jelenlegi cikknek sem célja e hiányt pótolni, a jelenséget csupán a foglalkoztató szervezetek és a munkavállalók aspektusából közelíti meg.

 

 

 

 

A szakképzett munkaerő hiánya az Európai Unió egészét érintő probléma, az EUROSTAT adatai szerint 2013-tól kezdődően folyamatosan nő a betöltetlen álláshelyek száma, 2013 harmadik negyedévében még 1,3%, 2019 első negyedévében már 2,4% volt az üres pozíciók aránya. Csehországban a legrosszabb a helyzet, ott az állások 6,4%-át nem tudják betölteni, de Magyarország is az EU-28 átlaga fölött van a maga 2,5%-ával (EUROSTAT, 2019). Hazánkban az elmúlt négy év alatt több mint duplájára nőtt nemzetgazdasági szinten a betöltetlen álláshelyek száma. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a munkaerőhiány főként a versenyszférát érinti, ahol 2014 első negyedévétől 2019 első negyedévére 23 437-ről 57 313-ra emelkedett az üres pozíciók száma. A hiány nagymértékű növekedése különösen az építőiparban, a szakmai, tudományos és műszaki tevékenységekben, a szállítás, raktározás területén, valamint az adminisztratív és szolgáltatást támogató munkakörökben figyelhető meg (KSH, 2019).

 

 

 

 

A munkaerőhiánnyal kapcsolatos kutatásunkban összesen 56 vállalkozás vett részt (24 kisvállalkozás, 17 középvállalat és 15 nagyvállalat). Az 56 vállalkozás 1731 munkavállalóját értük el a kérdőíves megkérdezés módszerével, s 54 HR-szakemberrel/vezetővel készítettünk munkáltatói interjút. A munkavállalói kérdőívben a munkaerő-megtartást célzó intézkedések hatékonyságáról, a munkahelyi elégedettségükről, az elkötelezettségükről és a külföldi munkavállalásról kérdeztük a dolgozókat. A munkáltatói interjúk során pedig leginkább a munkaerőhiány mértékére, a jellemző hiányszakmákra, valamint a munkaerő utánpótlása és megtartása érdekében alkalmazott módszerekre tértünk ki.

 

 

A vizsgálatban közreműködő vállalkozások közül a legtöbben ajánlásos rendszer működtetésével (70%), toborzási módszereik fejlesztésével (61%) és az oktatási intézményekkel való együttműködés segítségével (56%) igyekeznek feltölteni üres álláshelyeiket. Az interjúk alapján kiderült, hogy a legjobbnak az ajánlásos módszert tartják, azonban az ajánlás a kisvállalkozásoknál nem működik szervezett módon. Az ajánlásos módszert alkalmazó tizenkét középvállalkozásból hétnél a bevált munkaerő ajánlójának jelképes pénzjutalom is jár, s ugyancsak honorálja – formálisan is kidolgozott keretek között – az eredményesnek minősült ajánlásokat a rendszert működtető nagyvállalatok többsége. Az oktatási intézményekkel való együttműködéssel kapcsolatban két kisvállalkozást működtető interjúalany felvetette azt a problémát, hogy az iskolarendszer nem készíti fel kellően a tanulókat, kevés gyakorlati szakmai kompetenciát fejlesztenek az intézményekben, ebből adódóan a hozzájuk került gyakornokok többsége még a gyakorlati idő végére sem tud önállóan dolgozni. A középvállalkozások körében – az oktatási intézményekkel való együttműködés mellett – már népszerűbbnek mondható a gyakornoki program is. Ezzel kapcsolatban négy középvállalkozás emelte ki, hogy mentori rendszert vezettek be a gyakornokok betanítása érdekében, így a hozzájuk került fiatalok gyorsan integrálódnak a szervezetbe, s többségüket a gyakornoki idő lejártát követően munkaviszony keretében foglalkoztatják tovább. A nagyvállalkozásoknál a munkavállalók utánpótlásának biztosítása érdekében a módszerek széles skáláját alkalmazzák, jellemzőek az ösztöndíjprogramok, a duális képzésbe való bekapcsolódás és a munkáltatói márka tudatos építése is. Az interjúalanyok kiemelték, hogy a duális képzésben részt vevő hallgatók 80-90%-át a tanulmányok befejezését követően is tovább foglalkoztatják.

 

 

 

 

A munkaerőhiány, s az ebből fakadó jelentős konkurencia következtében a meglévő munkaerő-állomány megtartása is új kihívást jelent a szervezeteknek. Annak érdekében, hogy a vállalkozások minél hosszabb időn keresztül tudják foglalkoztatni a jó dolgozóikat, különböző ösztönzőket és juttatásokat alkalmaznak. A munkaerő megtartása érdekében bevezetett intézkedéseket és azok eredményességének a dolgozók általi megítélését összesítve mutatjuk be (2. táblázat).

 

 

A vizsgált vállalkozások – hasonlóan a MKIK GVI kutatási jelentésének eredményeihez – leginkább a munkavégzési körülmények javításával (74%), a munkahelyi légkör javításával (69%), képzések és továbbképzések finanszírozásával (67%), rugalmas munkaidő bevezetésével (61%), valamint az anyagi jellegű ösztönzőkkel (52%) igyekeznek javítani dolgozóik elégedettségén. Örvendetes, hogy a dolgozók is magas átlagminősítéseket adtak ezeknek a munkaerő megtartásában betöltött szerepére. A válaszadók ugyanis a munkahelyi légkör javítását célzó intézkedéseket ítélték a legeredményesebbnek (5,40), s ahhoz közeli átlagértéket kapott a prémiumrendszer (5,39), valamint a vállalati hűség anyagi, erkölcsi megbecsülése (5,35). Az utóbbi két eszköz megítélése azt jelzi, hogy a magyarországi bérszínvonal és a megélhetési költségek viszonya miatt a dolgozók meghatározó többségénél a pénz még mindig igen erőteljes ösztönző elem.

 

 

 

 

Az általunk megkérdezett munkavállalók 16%-a (278 fő) korábban már dolgozott külföldön, s több mint harmadát (35%) foglalkoztatja a külföldi munkavállalás gondolata, amelyre leginkább (90%) a jobb kereseti lehetőség motiválja őket (1. ábra).

 

 

Eredményeink szerint az átlag alatti fizetéssel rendelkezők a jobb kereseti lehetőség és a jobb munkakörülmények miatt hagynák el az országot, a nyelvtanulás és a kalandvágy leginkább a fiatalabb (1980 után született) korosztályt motiválja, a szakmai fejlődés lehetősége végett pedig főként a vezetők és a felsőfokú végzettségű szakemberek vállalnának a határon túl munkát.

 

 

A magasabb fizetés erősíti a munkavállalók szervezet iránti elkötelezettségét, míg az átlag alatti bér az egyik lényeges motivációja lehet a munkahely megváltoztatásának. Figyelemre méltó ezért, hogy a megkérdezettek közel egyötöde minősítette a munkájáért cserébe kapott kompenzáció mértékét a máshol elérhetőnél alacsonyabbnak. A vizsgált szervezetek esetében gyakori, hogy az utolsó pillanatig kivárnak a béremeléssel – különösen igaz ez a kis- és középvállalkozási (KKV) szektor vállalkozásaira. Az átlag alatti bérek szinten tartása a jelenlegi munkaerőhiányos környezetben kifejezetten veszélyes lehet, ugyanis a dolgozók munkaerőpiaci pozíciójának erősödése a szervezetek közötti munkaerő-vándorlásban is tetten érhető.

 

 

 

 

Hazánkban az üres álláshelyek száma folyamatosan növekszik, a munkaerőhiányos környezet pedig új kihívások elé állítja a vállalkozások menedzsmentjét és befolyásolja a dolgozói magatartást is. A szervezeti és munkavállalói reakciók, attitűdök vizsgálata során feltárt eredményeink tükrében az alábbi javaslatokat fogalmaztuk meg:

 

 

A vonatkozó statisztikai adatok, a demográfiai és a gazdasági mutatók azt jelzik, hogy a hazai munkaerőpiacon a közeljövőben is számolni kell a munkaerőhiányból adódó kihívásokkal. Fontos ezért, hogy ne csak a nagyvállalati szektor rendelkezzen a munkaerő biztosításához és megtartásához szükséges eszköztárral, a KKV szektor is készüljön fel a megváltozott munkapiaci helyzet nehézségeinek kezelésére.